Найти эффективное «Рабочее решение»
С мая текущего года в Санкт-Петербурге на постоянной основе начал работать консультационно-методический центр КПРФ «Рабочее решение», созданный руководством КПРФ в сотрудничестве с активистами независимых профсоюзов. Одна из основных задач центра — поддержка рабочих и профсоюзных инициатив на пути самоорганизации пролетариата в современных российских условиях.
В значительной степени эти условия определяются действующими законами. Поэтому о том, как защищать свои права трудящимся, что мешает, а что помогает в современном законодательстве делать это эффективно, корреспондент «Правды» Ольга Яковенко поговорила с сотрудником центра КПРФ «Рабочее решение», юристом, экспертом в области трудового права, много лет работающим совместно с профсоюзами, коммунистом Василиной Фёдоровой.
— Вы юрист, специализирующийся на защите трудовых прав. Расскажите, с какими проблемами в основном обращаются работники?
— Одна из самых частых и болезненных ситуаций сейчас (как, впрочем, и всегда) — это незаконные увольнения. Работодатели нередко пытаются избавиться от неугодных работников, используя широкий арсенал средств — от уговоров по-хорошему с выплатой компенсации до прямой угрозы увольнения «по статье», если работник не уйдёт сам. Может быть и увольнение по сокращению штата, но, когда его используют, чтобы избавиться от конкретного работника, часто допускают ошибки.
У нас есть интересный пример из Республики Башкортостан, где мы успешно оспорили увольнение профсоюзного активиста. Увольнение выглядело обоснованным и законным, поскольку сотруднику стала противопоказана его работа по состоянию здоровья. Тем не менее работодатель, казалось бы, при объективном и понятном основании допустил ряд ошибок в процедуре увольнения, которые в итоге привели к восстановлению сотрудника на работе. Он получил средний заработок за период вынужденного прогула в размере 1 миллиона рублей.
На втором месте — невыплата или задержка заработной платы. Сюда относятся не только окладная часть, но и премии, различные надбавки и компенсационные выплаты.
Как пример, невыплата бонусов или премий, которые были обещаны и фактически заработаны, но не были надлежащим образом оформлены в трудовом договоре или локальных нормативных актах.
Примером тому служил спор в Санкт-Петербурге. Работодатель не выплатил работнику премию за несколько месяцев и с пеной у рта доказывал, что эта выплата не является обязательной. В судебном порядке удалось доказать, что работник имел право на выплату, в его пользу взыскано около 300 тысяч рублей.
На третьем месте — дисциплинарные взыскания. Работодатели применяют замечания, выговоры, а иногда и увольнение за многократные проступки без соблюдения установленной законом процедуры (например, не запрашивают объяснительную, не фиксируют нарушения) или вменяют работнику обязанности, которые не оговорены его трудовой функцией.
В последнее время также актуальна проблема подмены трудовых отношений гражданско-правовыми: работник оформлен как самозанятый, но фактически он подчиняется внутреннему распорядку организации, получает заработную плату дважды в месяц, использует инвентарь компании. Суд может признать подобные отношения трудовыми, хотя в спорах о переквалификации договоров ГПХ много вопросов.
Спектр иных проблем, с которым обращаются работники, очень широк: изменение условий трудового договора без согласия работника, дискриминация по полу, возрасту, национальности, состоянию здоровья; непредоставление отпусков и социальных гарантий; несчастные случаи на производстве, вопросы, связанные с расследованием, оформлением и получением компенсаций при травмах на работе.
Хочу привести ещё один интересный пример, хотя с юридической точки зрения это не трудовой спор, а гражданско-правовой. Мы активно сотрудничаем с медицинскими работниками, и наши профсоюзы есть в том числе и в медицинских учреждениях. Один профсоюзный активист, работающий реаниматологом на «скорой помощи» на общем собрании решил уточнить судьбу своих недавних обращений по острым вопросам, касающимся эффективности работы учреждения. Вместо конструктивного диалога он получил в ответ грубое оскорбление. Мы подали иск о защите чести и достоинства личности. Суд встал на нашу сторону, признав незаконность и недопустимость подобного хамского поведения на рабочем месте (на снимке). Была взыскана компенсация морального вреда в размере 35 тысяч рублей.
— Среди обратившихся в основном те, кто отстаивает свои права индивидуально, или есть коллективные обращения?
— Подавляющее большинство обращений — индивидуальные. Это логично, поскольку трудовые споры чаще всего касаются конкретного работника, его личных трудовых отношений с работодателем. Работник сталкивается с проблемами, связанными с его должностью, зарплатой, увольнением.
Коллективные обращения встречаются значительно реже, хотя в последнее время наблюдается тенденция роста коллективных обращений, особенно на крупных предприятиях или в условиях кризиса. Поводом для коллективных обращений, как правило, становятся массовые задержки выплаты заработной платы на всём предприятии или в отдельном подразделении, массовые сокращения штата, изменение условий труда в худшую сторону для всего коллектива (например, переход на неполный рабочий день без согласия работников, снижение тарифных ставок), нарушения условий коллективного договора, нарушения техники безопасности, создающие угрозу жизни и здоровью для всех работников.
В таких случаях работники начинают объединяться, и их позиция становится гораздо сильнее, чем если бы они действовали по одиночке.
С точки зрения закона все эти споры являются индивидуальными трудовыми, но судиться при поддержке товарищей гораздо легче.
Ключевую роль играет наличие на предприятии профсоюзной организации. Профсоюз может помочь с организацией массовых собраний, законных акций протеста, сможет помочь грамотно подготовить обращения к работодателю и в органы госконтроля (надзора) — Государственную инспекцию труда (ГИТ. — Ред.) и прокуратуру, а если понадобится, то и иски в суд.
— Если есть коллективные обращения, то есть ли среди них случаи, когда консультация или иск в суд требуются профсоюзу?
— Профсоюз является представителем интересов работников и коллектива в целом, и в определённых ситуациях именно профсоюз нуждается в юридической поддержке. Во-первых, профсоюз вправе выступать истцом по искам в защиту трудовых прав работников. Во-вторых, профсоюзная организация, активно защищавшая права работника на досудебном этапе, нередко привлекается в судебный процесс в качестве третьего лица. Это хорошая возможность поддержать позицию работника непосредственно в суде. В-третьих, профсоюз может оказаться и в роли ответчика. Например, в прошлом году один из работодателей пытался оспорить ряд решений профсоюзной организации, и тут уже пришлось защищаться самим.
Работнику важно знать, что членство в профсоюзе зачастую усложняет процедуру его увольнения. Работодатель обязан соблюсти специальные процедуры (например, получить согласие/несогласие профсоюза на увольнение). В таких случаях профсоюз может обратиться за консультацией о законности действий работодателя или подать иск в защиту прав работника.
Распространена ситуация, когда председателей первичных профсоюзных организаций или их заместителей пытаются уволить по сокращению штата без согласия вышестоящего профсоюзного органа, что является нарушением статьи 374 Трудового кодекса РФ. Профсоюз обращается к юристу для подготовки искового заявления об обжаловании такого увольнения.
Одно из основных направлений работы профсоюзной организации — представление интересов работников в переговорах по заключению коллективного договора и участие в коллективных трудовых спорах. При возникновении коллективного трудового спора профсоюз как представитель работников может участвовать в примирительных процедурах (примирительная комиссия, посредничество, трудовой арбитраж).
По коллективным переговорам мы имеем отличный пример. Как раз в прошедшем году нам удалось заключить хороший коллективный договор в некоммерческой организации социальной направленности в Санкт-Петербурге: получилось добиться включения в него различных бонусов для работников, некоторых льгот и доплат. Несмотря на то, что профсоюзные активисты, которые были задействованы в коллективных переговорах, на данный момент в организации по своей инициативе уже не работают, коллективный договор по-прежнему действует и распространяется на всех работников, которые и сейчас трудятся в организации.
— Есть ли какие-то стереотипы мышления современных работников, которые приходится преодолевать в спорах работника с работодателем, в том числе и судебных?
— Да, безусловно. Эти стереотипы часто мешают работникам своевременно и эффективно защищать свои права.
«Работодатель — сильная и влиятельная организация/персона, против него не попрёшь». Многие работники глубоко убеждены, что у работодателя есть мощные ресурсы (грамотные юристы, административные рычаги) и «простой смертный» ничего не сможет доказать. Приходится объяснять, что в трудовых спорах законодательство часто стоит на стороне работника и бремя доказывания правомерности своих действий, как правило, лежит на работодателе. В данной ситуации верны поговорки «Под лежачий камень вода не течёт» и «Дорогу осилит идущий».
Спору нет, борьба в суде с работодателем непростая, но очень часто на практике позиция работодателя рассыпается как карточный домик.
«Меня потом никто не возьмёт на работу». Страх перед «чёрным списком» или плохой репутацией после судебного спора с предыдущим работодателем. Я объясняю, что такие «списки» незаконны. Более того, успешная защита своих прав часто демонстрирует характер и принципиальность.
«Это долго, дорого и безрезультатно». Представление о бесконечно долгих и затратных судебных процессах. Важно информировать, что по трудовым спорам работники освобождены от уплаты госпошлины, а сроки рассмотрения трудовых дел в суде первой инстанции обычно не превышают 6—12 месяцев. Нельзя сказать, что это быстрый срок. Но иногда нужно один раз упереться, а потом всю оставшуюся жизнь чувствовать себя Человеком, который смог за себя постоять и доказать, что правда и справедливость в наше время всё же существуют.
Нередко встречаются ситуации, когда у работника нет никаких документов, всё было оформлено на словах. Работники часто не ведут записи, не сохраняют переписку, не требуют копии документов. Приходится учить их собирать доказательства: сохранять электронные письма, сообщения в мессенджерах, записывать разговоры на диктофон (в рамках закона), требовать от работодателя выдачи копий документов, связанных с работой. Значительная часть успеха в борьбе зависит от качественно собранной доказательной базы.
— Есть ли какие-то самые распространённые нарушения прав работников, с которыми вы, как юрист, работаете?
— О «лидирующей тройке» нарушений я рассказала. Как профсоюзный юрист, я бы выделила ещё одну очень распространённую проблему: это дискриминация профсоюзных активистов. К сожалению, очень часто при создании профсоюзной организации на предприятии работодатель воспринимает это явление «в штыки» и всячески начинает «выдавливать» профсоюзный актив и ущемлять его права.
Нам приходилось сталкиваться с разными формами давления: это попытки работодателя дискредитировать профсоюз в целом, распространяя негативную информацию о его бесполезности и даже вреде; финансовое давление на профсоюзных активистов, когда с них снимают все премии и иные выплаты, оставляя на голом окладе; административное и юридическое противостояние, когда администрация отказывается от взаимодействия и переговоров, игнорирует любые запросы.
Противостоять организованному давлению администрации задача крайне сложная. Мы со своей стороны стараемся оказывать максимальную поддержку активистам, попавшим под прессинг. Это в первую очередь постоянная оперативная помощь юриста. Важную роль в таких ситуациях играют информированность коллектива о происходящих событиях, слаженные коллективные действия, солидарность товарищей из родственных профсоюзов, максимальное освещение проблемы в прессе. Кроме того, существуют определённые законодательные механизмы и гарантии, усложняющие увольнение профсоюзных лидеров.
Недавний яркий пример мы можем наблюдать в городе Санкт-Петербурге, где рабочие организовали профсоюзную организацию на небольшом заводе по металлообработке конструкций. В связи с многочисленными нарушениями условий труда, неоплатой ночных смен, нарушениями правил охраны труда профсоюзные активисты подали различные обращения. Работодатель вместо конструктивного диалога и устранения выявленных нарушений бросил все силы на то, чтобы любым путём «выдавить» данных активистов с завода. Сейчас они уволены в связи с тотальным давлением, но точка не поставлена. Уже поданы исковые заявления в суд о восстановлении на работе, а также требования по оплате ночных и праздничных смен. Мы надеемся на положительный исход судебных процессов, но аналогичных случаев, к сожалению, очень много по стране.
— Удаётся ли отстоять права работников в досудебном порядке и что этому помогает, а что мешает?
— Да, права работников иногда удаётся отстоять в досудебном порядке, но это, к сожалению, не самый эффективный путь сейчас. Многое зависит от грамотности и настойчивости работника, его морального состояния.
При возникновении конфликтной ситуации важно иметь чёткую и обоснованную правовую позицию, грамотно составить претензию к работодателю.
Несмотря на формальную возможность обратиться в органы государственного контроля, рассчитывать на их помощь сейчас сложно: фактически они перепрофилированы в органы профилактики, основания проведения проверок сокращены до минимума. И тем не менее не лишним будет написать обращение в Государственную инспекцию труда и прокуратуру.
Важно собрать как можно больше неоспоримых доказательств и приложить к досудебной претензии. Чем больше у работника документов, свидетельских показаний, переписок, подтверждающих его позицию, тем выше шансы на успех.
Работнику очень важно показывать свою активную позицию и готовность идти до конца. Иногда настрой работника и предъявление им на досудебных переговорах неоспоримых доказательств своей правоты могут сыграть решающую роль.
Несомненно, профсоюз играет огромную роль в досудебном урегулировании. Наличие сильного профсоюза на предприятии существенно повышает шансы на досудебное разрешение спора.
Профсоюз может представлять интересы работника в переговорах с работодателем. Профсоюз может обращаться от имени работника или коллектива в ГИТ и прокуратуру. Работодатели часто опасаются конфронтации с профсоюзом, так как это может привести к коллективным спорам и репутационным потерям.
Очень яркий пример досудебного урегулирования и активного участия профсоюза в нём произошёл в Северо-Западном регионе в прошедшем году в упомянутой выше некоммерческой организации социального сектора.
Как я уже рассказывала, профсоюзным активистам за короткое время удалось заключить коллективный договор и добиться значительных улучшений условий труда. Однако через год активной профсоюзной деятельности началось массовое давление на профсоюзных активистов с целью их удаления из организации. Профсоюзом массово были поданы иски об оказании давления на активистов и иных нарушениях. В результате работодатели были вынуждены сесть за стол переговоров. Поскольку судебные тяжбы были крайне неприемлемы для репутации организации, она была вынуждена пойти на уступки. В результате была достигнута договорённость об отказе от исковых заявлений на условиях выплаты значительных компенсаций. Активистам было выплачено порядка 2 миллионов рублей.
Что может помешать в досудебном урегулировании? Нежелание работодателя идти на компромисс. Некоторые компании предпочитают судиться, особенно если у них есть свой штат юристов. Ещё один фактор: отсутствие доказательной базы у работника, а также его страх перед работодателем, боязнь испортить отношения или потерять работу.
— Какие нормы права помогают, а какие мешают сейчас юристу-трудовику?
— Несомненно, в пользу юриста-трудовика Конституция РФ и основные принципы Трудового кодекса РФ: принципы свободы труда, запрета принудительного труда, равенства прав и возможностей работников, стабильности трудовых отношений. Хотя не всегда суды хотят их применять, при обращении в высшие инстанции опора на эти нормы очень помогает.
Бремя доказывания — на работодателе: во многих случаях (особенно при увольнениях, дисциплинарных взысканиях) именно работодатель должен доказать законность своих действий и соблюдение процедуры. Это несколько облегчает работу юриста-трудовика.
Гарантии отдельным категориям работников: нормы, защищающие беременных женщин, работников с семейными обязанностями, несовершеннолетних, инвалидов.
Обязанность работодателя по надлежащему документальному оформлению: приказы, трудовые договоры, табели учёта рабочего времени, локальные нормативные акты должны быть оформлены строго по закону. Любое нарушение процедуры — это шанс для работника.
Возможность взыскания компенсации морального вреда и процентов за задержку зарплаты — это не только дополнительная компенсация для работника, но и мотивирующий фактор для работодателя.
Помогает и освобождение работников от уплаты госпошлины по трудовым спорам.
Нормы права, которые мешают, — это короткие сроки для обращения в суд: один месяц по спорам об увольнении и три месяца по другим индивидуальным трудовым спорам. Только для споров о зарплате срок составляет год. Этого критически мало для неподготовленного работника, который часто узнаёт о своих правах, когда сроки уже на исходе.
В остальном проблемы больше связаны не с собственно нормами, а их некорректным применением: сложности доказывания, особенно ярко проявляющиеся при «серой» зарплате; недостаточная информированность работников о своих правах; нередко формальный подход судов к делам вследствие их перегруженности.
— Какие изменения в законодательство помогли бы сейчас работникам и вам как их представителю?
— Увеличение сроков для обращения в суд: для большинства индивидуальных трудовых споров (кроме увольнения) — до 6 месяцев. Для споров об увольнении — хотя бы до 3 месяцев. Это даст работникам достаточно времени на осмысление ситуации, сбор документов и обращение к юристу.
Ужесточение ответственности работодателей за грубые нарушения трудового законодательства: значительное увеличение штрафов по ст. 5.27 КоАП РФ, особенно за повторные нарушения.
Требуется также ужесточение ответственности за воспрепятствование деятельности профсоюзов: возможность введения уголовной ответственности за дискриминацию и ущемления прав профсоюзных руководителей.
Остальные проблемы мог бы разрешить пленум Верховного суда РФ в своих постановлениях, поскольку они связаны с правоприменительной практикой.
В заключение хочу сказать, что наш консультационно-методический центр «Рабочее решение» стал важным шагом в развитии системного взаимодействия между партией, её депутатскими фракциями, профсоюзами, инициативными группами работников в разных регионах. Это не просто площадка для обмена опытом — это настоящая лаборатория практики, где каждый участник может найти поддержку, получить квалифицированную юридическую и методическую помощь и вместе с коллегами находить эффективные решения сложных вопросов. Мы уверены, что благодаря такому сотрудничеству укрепляются связи внутри партии и профсоюзного движения, а также формируется прочная основа для дальнейшего развития трудовой и социальной защиты граждан.